Blogbeitrag

Autonomes Fahren in Unternehmen: die Unternehmenskultur

Timm Richter, 19. Januar 2020

Was Ingenieure mit dem autonomen Fahren in Automobilen noch probieren, ist für Unternehmenskapitäne, sprich Vorstände und Geschäftsführungen, schon immer gelebte Praxis. Denn ihre Unternehmen werden die meiste Zeit per Autopilot gesteuert, nämlich durch die Unternehmenskultur. Grund genug also, sich mit der Unternehmenskultur zu beschäftigen.

Gelebte Werte haben die Funktion eines Autopiloten

Am Anfang einer Unternehmensgeschichte, wenn das Unternehmen noch sehr klein ist, werden Entscheidungen durch die Gründer oder ersten Mitarbeiter getroffen. So ist man in der Lage, schnell viele Dinge auszuprobieren. Was erfolgreich ist, wird wiederholt und schleift sich über Zeit ein. Das Unternehmen entwickelt Automatismen, wie in bestimmten Situationen vorzugehen ist. Das betrifft nicht nur konkrete Prozessabläufe, sondern vor allem auch allgemeine Haltungen, wie man hier so arbeitet und Themen angeht. Man kann auch von Werthaltungen oder gelebten Wertungen (=Werten) sprechen. Wenn man nämlich in einer konkreten Situation nicht so genau weiß, was man tun soll, dann greift man auf Werte zurück um zu entscheiden, was in diesem Unternehmen angebracht wäre. Z.B.: wenn eine Produktentscheidung getroffen werden muss - eher kundenorientiert oder wirtschaftlich entscheiden? Oder die Art, wie man miteinander umgeht - eher ergebnisorientiert oder beziehungsorientiert? Diese Art von Wertungen oder eben gelebte Werte sind Automatismen, die ein Unternehmen über Zeit gelernt hat. Dadurch hat man quasi einen Autopiloten für Entscheidungen und muss nicht immer alles wieder neu diskutieren. Die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter dieses Unternehmens ähnlich denken und damit ähnliche Entscheidungen treffen, steigt.

Solange Werte ein Unternehmen erfolgreich steuern, sind sie wertvoll

Werte bestimmen also auf indirekte Weise, wie in einem Unternehmen gearbeitet wird. Sie haben sich etabliert, weil sie dem Unternehmen in seinem Marktumfeld geholfen haben, zu überleben, also erfolgreich zu sein. Und eben dieser Beitrag zum Erfolg macht Werte wertvoll und nachhaltig.

Ein solches Verständnis von Unternehmenskultur als gelebte Werte, die wie ein Autopilot funktionieren, hilft, mit einigen Missverständnissen zu Kultur und Werten aufzuräumen:

• Entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens sind gelebte Werte, nicht diejenigen, die man lediglich proklamiert
• Werte moralisch zu betrachten, ist wenig nützlich. Auch Werte, die negativ beurteilt werden, etablieren sich, wenn sie sich im Alltag des Unternehmens als hilfreich erweisen
• Die gelebten Werte eines Unternehmens sind unabhängig von Personen. Die in der Frühphase eines Unternehmens etablierten Werte bleiben bestehen, auch wenn Gründer und erste Mitarbeiter nicht mit an Bord sind. Und neue Mitarbeiter lernen schnell, wie sie sich den gelebten Werten entsprechend in einem Unternehmen verhalten müssen - ansonsten werden sie ausgegrenzt oder „ausgestoßen“, sprich, sie verlassen das Unternehmen.

Den Autopiloten kann man nicht ausstellen - umprogrammieren ist auch nicht so einfach

Weil die Unternehmenskultur wie ein Autopilot wirkt, ist sie von so großer Bedeutung für das Top Management. Denn die möchten ein Unternehmen gerne steuern. Doch das ist eben nicht so einfach - die Unternehmenskultur steuert immer mit. Jedes Management hat also immer einen sehr starken Beifahrer, quasi eine unsichtbare Hand, die mit ins Geschehen eingreift.

Wenn die gelebten Werte weiterhin in das Marktumfeld passen, kann sich das Management freuen, denn dann wird das Unternehmen durch die Kultur entlastet: jeder weiß, wie man handeln soll, man muss nicht alles genau vorgeben. Ist es jedoch notwendig, die Kultur aufgrund eines geänderten Marktumfeldes anzupassen, dann wird es schwierig. Denn leider kann kein Management der Welt eine neue Kultur verordnen. Das Management kann lediglich einige Spielregeln ändern, z.B. die Strategie, die Aufbau- und Ablauforganisation oder die Auswahl und den Einsatz der Mitarbeiter. Das wird dann über Zeit auch immer Auswirkungen auf die Unternehmenskultur haben, man weiß bloß nicht genau welche.

In jedem Fall sollte das Management Transparenz darüber gewinnen, welche Werte im Unternehmen tatsächlich gelebt werden und wie sie sich über Zeit ändern. Der Einfluss von Kultur auf den Geschäftserfolg ist so groß, dass eine Außerachtlassung fahrlässig wäre.

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