Blogbeitrag

6 Tipps, wie auch KMUs mit ihrer Unternehmenskultur im Employer Branding punkten können

Timm Richter, 25. Februar 2020

Kleine und mittelständische Unternehmen sind aufgrund ihrer Unternehmenskultur oft attraktive Arbeitgeber, die sich von Großkonzernen unterscheiden. Sie haben aber nicht das Geld, sich so bombastisch zu präsentieren. Auf dem XING Puls HR Event, bei dem es um Employer Branding für KMUs ging, habe ich 6 Tipps vorgestellt, was jedes KMU unabhängig von Geld machen kann, um sich mit seiner Unternehmenskultur in einem guten Licht zu zeigen.

Tipp 1: Nur mit einem guten Gefühl anfangen

Als erstes sollte man sich vergewissern, dass die Grundbedingung erfüllt ist, um mit seiner Unternehmenskultur zu werben: dass man selbst und die Mitarbeiter mit dem Ist-Zustand zufrieden sind und man solche Kandidaten anziehen möchte, die dazu passen. Überspitzt gesagt gilt dann die Formal „Cooler Laden + Coole Leute = mehr davon.“ Diese positive Grundhaltung wird man bei allen weiteren Aktivitäten spüren, und das ist gut so.

Wenn die Unternehmenskultur problematisch ist, da Mitarbeiter unzufrieden sind oder man ganz andere Leute braucht, die nicht zur aktuellen Kultur passen, wäre das Werben mit der Unternehmenskultur sehr kontraproduktiv, da Enttäuschung vorprogrammiert ist. In diesem Falle muss man erst seine Hausaufgaben machen. Die folgenden Tipps können dann helfen zu verstehen, woran es denn hapert.

Tipp 2: Forschergeist haben

Eine Unternehmenskultur ist sehr facettenreich und nicht so leicht in Worte oder Bilder zu fassen. Man hat so ein vages Gefühl für die Unternehmenskultur, kann es aber nicht dingfest machen. Diese Unwissenheit ist gar nicht schlecht, denn sie ermöglichtet einen neugieriger Blick. Es hilft, sich mit Forschergeist auf die Suche nach der Kultur zu machen. Zwei Bereiche sollten man anschauen, wenn man später im Employer Branding darüber sprechen möchte. Zum einen geht es darum, sichtbare Artefakte zu finden, in denen die Unternehmenskultur ihren typischen Ausdruck findet. Das können Büroräume, besondere Aktivitäten oder bestimmte Rituale sein. Darüber hinaus sollte man die gelebten Werte des Unternehmens beschreiben. Beide Perspektiven zusammen ergänzen sich zu einem umfassenderen Bild.

Tipp 3: Mitarbeiter sprechen lassen

Am besten und besonders glaubwürdig kann man eine Unternehmenskultur dadurch transportieren, dass man seine Mitarbeiter sprechen lässt. Bilder mit Zitaten oder auch (selbtsgedrehte) Videos bieten sich an. Aber auch wenn es zunächst nur um die forschende Ist-Aufnahme geht (siehe vorherigen Tipp), sind die Mitarbeiter die beste Quelle. Man kann Interviews führen, Workshops machen oder eine Online-Befragung durchführen (Hinweis: meine Firma NEO Culture bietet solche Kulturdiagnosen an).

Egal, welche Methode man wählt, ist es immer ratsam, unterschiedliche Mitarbeiter-Segmente zu berücksichtigen. Klassische Segmentierungen sind Alter, Betriebszugehörigkeit, Funktion oder Standort, wobei ihre jeweilige Relevanz von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich ist. Es kann nämlich durchaus sein, dass es zum Teil deutliche Unterschiede in den Sichtweisen der Segmente gibt. Wenn man z.B. vor allem Softwareentwickler gewinnen möchte, kann es nützlich sein zu zeigen, was genau die Gruppe der bereits angestellten Softwareentwickler über die Unternehmenskultur denkt.

Tipp 4: Von guten Hochzeitsreden lernen

In einer guten Hochzeitsrede wird aus dem Nähkästchen geplaudert, wobei man bei allem Humor immer ganz viel Wertschätzung zeigt. Es soll rüberkommen, dass die Eigenheiten des beschriebenen Menschen sehr liebenswert sind und eine besondere Qualität haben. Mit derselben Haltung sollte man auch sein Unternehmen und die Kultur beschreiben. Um diese „Ecken und Kanten“ herauszufinden, kann man z.B. folgende Fragen stellen:

• Welche Bilder würdet ihr nicht auf Instragram posten?
• Was sind liebenswerte Merkwürdigkeiten?
• Was sollte man machen, um rausgeschmissen zu werden?
• Welche Geschichte kennt jeder Mitarbeiter?
• Was irritiert und überrascht neue Mitarbeiter?

Tipp 5: Bei Werten Sonntagsansprachen vermeiden und Spannungen aushalten

Wenn es um die Unternehmenskultur geht, sind Werte nicht weit. Denn die gelebte Werte beschreiben das Verhalten, wie man Dinge hier so macht. Wenn Werte - für ein Leitbild oder das Employer Branding - aufgeschrieben werden, besteht häufig die Gefahr, dass die Liste die Qualität einer Sonntagsrede hat. Die Werteliste der Wertekommission e.V. ist hierfür ein gutes Beispiel: Vertrauen, Verantwortung, Integrität, Respekt, Mut und Nachhaltigkeit. Wer kann schon etwas gegen diese Werte haben?

Hilfreicher und im wahrsten Sinne des Wortes spannender ist es, sich Werte und die dazugehörigen Schwesternwerte anzuschauen, wie es Professorr Schulz von Thun mit seinen Wertequadraten empfohlen hat. Um eine Unternehmenskultur glaubwürdig zu beschreiben ist es wichtig, die dominierenden Wertequadrate zu identifizieren und zu erläutern, wie die beiden positiven Werte des Wertequadrates konkret ausbalanciert werden. Kandidaten honorieren, wenn nicht einfach eine heile Welt propagiert wird, sondern man die ernsthafte Auseinandersetzung mit Wertespannungen spürt. Für mehr Informationen siehe auch meinen Artikel „Ein Wert kommt selten allein“.

Tipp 6: Die wichtigsten vier Themenbereiche abdecken

Bei allen Nachforschungen, Überlegungen und Darstellungen sollte man immer die Themenbereiche abdecken, die für eine Unternehmenskultur und damit auch Kandidaten relevant sind. Vier Themenbereiche bieten sich an, die auch im kununu Kulturkompass abgedeckt werden (Hinweis: der Kulturkompass basiert auf unser für den NEO Wertedialog entwickelten Methode).

Sie sind in der Abbildung dargestellt:

• Work-Life-Balance: es stellt sich die Frage, in welchem Maße die Rollenanforderungen aus Unternehmenssicht mit den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter ausbalanciert sind.
• Umgang miteinander: es stellt sich die Frage, wie der Austausch mit Kollegen wahrgenommen wird. Geht die Zusammenarbeit über alles, dominiert die Ergebnisorientierung, oder wie werden diese beiden Notwendigkeiten miteinander in Einklang gebracht?
• Führung: in jedem Unternehmen gibt es eine ganz spezielle Mischung von direktiven und partizipativen Anteilen in der Führung.
• Strategische Richtung: die Frage, ob der Schwerpunkt eher auf Stabilität oder Veränderung liegt, hat einen großen Einfluss auf die Unternehmenskultur.

Diese sechs Tipps lassen sich auch ohne großes Budget angehen. Sie helfen, die eigenen Unternehmenskultur für das Employer Branding nutzbar zu machen.