Werte sind die Grundlage von Unternehmenskulturen. Sie spielen auch eine Rolle auf individueller und gesellschaftlicher Ebene. Dementsprechend interessieren wir uns nicht nur für Organisationen, sondern auch für die Themen Führung und Gemeinwohl. Auf dieser Seite finden Sie Beiträge von uns und interessante Links rund um diese Themen.
Wer modern führen will, der muss Selbstorganisation zulassen - so wird überall erzählt. Und das wird häufig so interpretiert, dass Führungskräfte sich überflüssig machen und die MitarbeiterInnen selbst alles regeln. Die Wirklichkeit sieht anders aus.
Viele Unternehmen und Führungskräfte sind stolz darauf, dass sie sehr schnell ihren Geschäftsbetrieb aus dem Home-Office heraus organisiert haben. Zu Recht. Dabei wurden vor allem physische Treffen vor Ort in Zoom oder Microsoft Teams übertragen ohne die Abläufe oder mentalen Modelle zu ändern. Copy / paste ohne Update sozusagen. Für die Zukunft wird das nicht reichen!
In modernen Führungskonzepten des New Work oder der Agilität wird vor allem die Aufgabe des Coaching betont oder die Aufgabe einer Führungskraft auf das Coaching reduziert. Und damit gemeint sind dann Beratung, Begleitung und Unterstützung. Wer sich als Führungskraft unreflektiert auf diese Job-Definition einlässt, wird Probleme bekommen.
New Work ist die utopische Idee von einer besseren Arbeitswelt. Diese Idee begeistert viele Menschen. Aber woran liegt es dann, dass es erst den Corona-Virus braucht, damit Unternehmen Home-Office einführen? Und warum kommt es bei Unternehmen, die New Work versuchen zu leben, zu Enttäuschungen?
Oft genug haben die Geschäftsführung oder auch HR das Gefühl, dass die Unternehmenskultur verändert werden sollte. Das ist gar nicht so einfach. Während jedes Unternehmen schon seinen eigenen, individuellen Weg finden muss, so lassen sich zumindest einige Dinge ausmachen, die man vermeiden sollte.
Ich glaube an die Kraft einer partizipativen Führung. Bei vielen Diskussionen im Zusammenhang mit New Work stört mich allerdings die phobische Ablehnung von Hierarchie. Dadurch bleiben Organisationen untern ihrem Potenzial und es wird oft sehr anstrengend für alle Beteiligten. Besser wäre es, Hierarchie angemessen zu leben und zu bejahen.
Wenn sich jetzt viele Unternehmen daran machen, den Corona-Impuls zur Digitalisierung zu nutzen, lohnt es sich, mit etwas Abstand auf die grundsätzlichen und langfristigen Dynamiken der Digitalisierung zu schauen. Genau das haben Jan Poczynek, Andrea Schaffar und ich in einem öffentlichen Austausch zur digitalen Organisationsentwicklung gemacht. Hier 7 Thesen, die ich für einen erfolgreichen Umgang mit Digitalisierung für relevant halte.
Wer seinen Geschäftserfolg nachhaltig sicherstellen möchte, stellt häufig fest, dass die Unternehmenskultur dabei ein entscheidender Faktor ist. Dummerweise ist die Kultur aber ein sehr weiches Konzept. Wie bekommt man sie also „in den Griff“?
Der Blick auf die Unternehmenskultur ist immer wichtig, denn sie ist die Grundlage für die Leistungsfähigkeit einer Organisation und die Attraktivität für gute Mitarbeiter. In der jetzigen Situation mag es den Impuls geben, das vermeintlich weiche Thema Unternehmenskultur von der Agenda zu nehmen. Das wäre aus mehreren Gründen eine vertane Chance.
Es wird viel sehr oft sehr abstrakt über Komplexität gesprochen, In der Corona-Krise ist sie mit Händen greifbar. Die Versuche von Regierungen, in Corona-Zeiten zu navigieren, zeigen wie in einem Brennglas alle Herausforderungen, die komplexe Probleme ausmachen. Anregungen für den praktischen Umgang mit eben diesen Problemen sind auch erkennbar.
Für viele Unternehmen geht es im Augenblick ums nackte Überleben, sie müssen im Krisenmodus operieren. Gleichwohl möchte ich dazu ermutigen, bereits jetzt parallel die Zukunft mitzudenken, und wenn es nur mit einem äußerst kleinen Teil der verfügbaren Ressourcen ist. Die (schrittweise) Aufhebung des Shutdowns wird kommen und heutige (vorbereitende) Investitionen in den Übergang schaffen mehr Chancen für die Zukunft.
Für den Newsletter Ping! der Looping Group habe ich einen kurzen Essay zu Führung und Demokratie geschrieben. Vor dem Hintergrund der Corona-Krise scheint mir das Thema noch relevanter zu sein.
In Zeiten von New Work sind viele Führungskräfte verunsichert. Sie fragen sich, wie ihre Arbeit in Zukunft aussehen wird. Eigentlich komisch, denn in unsicheren Zeiten braucht es mehr, nicht weniger Führungsleistung. Führungskräfte können sich auch und gerade im Kontext von New Work an drei Perspektiven orientieren, die ihnen Halt geben.
Die Geschichte von New Work wird meistens so erzählt, dass wir vor einem radikalen Wandel stehen. Und ja, getrieben durch die Digitalisierung, ändert sich extrem viel - aber eben nicht alles. Um nicht enttäuscht zu werden, lohnt es sich darüber nachzudenken, welche organisatorischen Realitäten ebenso in Zeiten von New Work gelten werden. Hier sind meine fünf Favoriten.
Kleine und mittelständische Unternehmen sind aufgrund ihrer Unternehmenskultur oft attraktive Arbeitgeber, die sich von Großkonzernen unterscheiden. Sie haben aber nicht das Geld, sich so bombastisch zu präsentieren. Auf dem XING Puls HR Event, bei dem es um Employer Branding für KMUs ging, habe ich 6 Tipps vorgestellt, was jedes KMU unabhängig von Geld machen kann, um sich mit seiner Unternehmenskultur in einem guten Licht zu zeigen.
Top-Manager müssen heute zu New Work Stellung beziehen. In der Vergangenheit war es klar: das Management kümmert sich um die Steigerung der Effektivität und Effizienz, damit das Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt und wächst. Alles andere konnte weitgehend ausgeblendet werden. Mit New Work gerät dieses Rollenverständnis von zwei Seiten unter Druck.
John Doerr, der OKRs populär gemacht hat, und auch andere Protagonisten kontrastieren OKRs mit der MBO-Methode von Peter Drucker durch die Einschätzung, dass MBOs problematisch und OKRs die bessere Methode seien. Leider entspricht ihre Darstellung von MBOs gar nicht dem, was Peter Drucker wirklich geschrieben hat! Eine Lektüre seines Textes „Management By Objectives And Self Control“ aus dem Jahr 1954 lohnt sich sehr, denn er gibt Hinweise auf gute Unternehmensführung, die auch bei der Implementierung von OKRs helfen.
Im Rahmen der Entwicklung des kununu Kulturkompasses, der die Kultur von Unternehmen beschreibt, wurden auch Nutzer gefragt, welche Unternehmenskultur sie sich wünschen. In diesem Artikel stelle ich die 10 meistgewünschten Wertbegriffe vor, die von den 263 Befragten genannt wurden.
Was Ingenieure mit dem autonomen Fahren in Automobilen noch probieren, ist für Unternehmenskapitäne, sprich Vorstände und Geschäftsführungen, schon immer gelebte Praxis. Denn ihre Unternehmen werden die meiste Zeit per Autopilot gesteuert, nämlich durch die Unternehmenskultur. Grund genug also, sich mit der Unternehmenskultur zu beschäftigen.
Der Wert Vertrauen wird zu Recht hoch geschätzt, er ist eine unverzichtbare Grundlage für die Potenzialentfaltung von Menschen und Organisationen. Schade ist nur, dass der dazugehörige Schwesternwert Kontrolle einen so schlechten Leumund hat. Dabei ist Kontrolle genauso gut wie Vertrauen.
Purpose ist heute in aller Munde. Oft genug wird der Begriff bedeutungsschwanger aufgeladen und läuft damit Gefahr, zu einer modernen Ersatzreligion aufgebauscht zu werden, um dann nach kurzer Zeit als Modeerscheinung wieder vergessen zu werden. Das wäre schade, denn Purpose ohne Pathos ist äußerst praktisch für ein wert- und sinnvolles Zusammenleben.
Seien wir ehrlich: jeder von uns freut sich, wenn man seinen Willen bekommt. In New Organizing Sprech heißt das übersetzt: eine (visionäre) Idee haben und diese mit Ausdauer und vielen Experimenten im Team Wirklichkeit werden lassen. Gestaltungswille eben, denn nur so kommt das Neue in die Welt. Um seinen Wille zu bekommen (z.B. die Welt positiv verändern), muss man Machtspiele spielen.
Auch wenn digitale Unternehmen häufig genug klassische Managementmethoden als überholt belächeln, bei einer Sache glauben sie, klassische Managementtheorie besser umzusetzen als andere: wenn es um Entscheidungen geht, rühmen sich digitale Unternehmen, dass sie auf Basis von Experimenten, Daten und Fakten fast wissenschaftlich, auf jeden Fall sachlich ohne Ansehen der Person Entscheidungen treffen. Das bessere Argument soll gewinnen. Dabei verwechseln sie Entscheidungen mit Berechnungen.
Viele Leitbilder von Unternehmen wirken seltsam fad, denn wer kann schon etwas gegen die dort genannten Werte sagen. Die notwendige Würze kommt dann ins Spiel, wenn man die dazugehörigen balancierende Werte anschaut, die in Leitbildern meistens unter den Tisch fallen.
In vielen Organisationen wird über Neue Arbeit gesprochen. Die Bandbreite, was damit gemeint ist, ist riesengroß: von gesellschaftlicher Revolution bis zur Optimierung bestehenden tayloristischer Organisationen.
Im Unternehmensalltag ärgern wir uns oft darüber, dass Werte zwar in Hochglanzbroschüren verkündet, aber eben nicht gelebt werden. Wir könnten uns einiges an Frustration ersparen und an Einsicht gewinnen, wenn wir den Begriff Werte klarer fassen und sauber von Normen und Regeln abgrenzen würden.
Wer verstehen möchte, warum Agilität in Unternehmen (nicht) funktioniert, sollte das Seminar Agilität & Organisation von Simon, Weber & Friends besuchen. Ich bin übrigens einer der Seminarleiter.
Stefan Scheller vom HR Blog PERSOBLOGGER.de hat sich den kununu Kulturkompass, der die Methode von NEO Culture zur Kulturdiagnose nutzt, genauer angeschaut. Sehr informativ.
Pünktlich zur Zukunft Personal kündigt kununu eine Erweiterung seiner Unternehmensprofile an: es werden nun mit dem kununu Kulturkompass Unternehmenskulturen inhaltlich dargestellt. Was uns besonders freut: der kununu Kulturkompass basiert auf unserem NEO Wertedialog.
Die meisten Unternehmen versuchen, agil zu werden. Manche Software-Entwickler sind schon weiter und meinen, dass sich nicht alle Hoffnungen zur Agilität erfüllt haben. Um Agilität zu verstehen, lohnt es sich, erneut einen Blick auf den Ursprung, das Agile Manifest, zu werfen.
Timos Meinung zu Ostdeutschland in "DIE ZEIT": Die Frage, ob der Osten jemals zum Westen aufschließen wird, ist falsch gestellt. Ossis, hört auf, euch anzupassen! Sonst verpasst ihr euch noch selbst
Zum Anlass seines 15-jährigen Geburtstages hat XING 2018 15 Zukunftstrends untersucht. Zum dem Trend "Cultural Fit" hat sich Timm in einem Klartext geäußert.
Wir sind überall umgeben von Organisationen. Wer sich von Organisationen ein Bild macht, hat eine Landkarte, mit der er in und um Organisationen besser navigieren kann. Das Buch „Einführung in die systemische Organisationstheorie“ von Fritz B. Simon ist dafür ein guter Reiseführer.
